Disciplina encargada de establecer análisis en el comportamiento realizado por nosotros, los seres humanos, en los distinto entornos laborales, tales como: "Industrias,Instituciones publica y privada, Organizaciones", la psicología industrial es la disciplina que posee por esencia estudiar la interacción humana, mostrando así  nuestro comportamiento.

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Se pretende que el comportamiento de cada individuo en la organización sea la mejor posible, buscando así  Alcanzar altos estándares de calidad basado en "Eficacia, Eficiencia y productividad", ademas de esto también en búsqueda de forjar un buen "clima organizacional", ¿ Realmente es posible esto?, ¿como logramos realmente alcanzar que los trabajadores puedan sentirse comprometido?.

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Esto es posible, a medida que los trabajadores fueron formado correctamente, superando los diferente procesos ejecutado por los profesionales encargado del departamento de talento humano, realizando de manera correcta cada etapa de captación.

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* Publicaciones en pagina web,(Mercado Externo).

*Prensa Local, (Mercado Externo).

*Divulgación de la vacante, entre los trabajadores,(Mercado Interno).

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Estos permite disponer dos posibilidades:

1: Generar oportunidad de trabajo a nuestro trabajadores, permitiendo así ascenso o transferencia, promoviendo efectos positivos, el trabajador se siente tomado en cuenta. (Mercado Interno).

2: Buscar Nuevos talento fuera de la organización, permitiendo así que ingrese en la organización nuevos talento con ideas "fresca e innovadoras".

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Si optamos por buscar al ocupante de la vacante fuera de la organización, comenzamos realizando entrevista telefónica a los aspirante que previamente enviaron su Hoja de vida a la empresa, utilizando la entrevista telefónica como primer  "Filtro", Descartando a los aspirante que no reúnan las habilidades,competencia y aptitudes necesarias para cubrir el puesto.

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En caso Contrario si optamos por elegir al aspirante en el mercado interno, es decir en la organización pasamos directamente a una entrevista de preseleccion a los candidatos que aspiran por el puesto, en ambas situaciones aspirante interno y externo, deben pasan por una entrevista de preseleccion.

La siguiente fase es: La entrevista dirigida, entre el profesional que realiza la entrevista y el aspirante al puesto, ademas es el momento idóneo para para aplicar los diferentes Formatos aplicado por la empresa, por ejemplo: "Registro Conductual", Ademas de los instrumento psicológicos, (Test). Luego de seleccionar al candidato idóneo según los resultados obtenido, este nuevo trabajador debe ser inducido brindándole información sobre la Misión,visión explicaciones detalladas de las tareas a cumplir,funciones, las relaciones propia del puesto de trabajo permitiendo una adaptación rápida y eficaz.

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Podemos pensar que estamos listo, que hemos terminado, y no es así, "estaremos muy  equivocado si pensamos eso", al contrario aquí comienza el proceso de supervisión, orientación de ese nuevo talento, debemos saber como se siente en su nuevo puesto de trabajo, aclararle dudas e interrogantes.

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Luego deben ser aplicado las evaluaciones de desempeño según el tiempo establecido por cada organización, aunque generalmente este tiempo es de cada tres meses, y los diferente formatos, este proceso debe ser aplicado cada cierto tiempo.

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Caldera Jorge 

Psicólogo Organizacional 

Venezolano.

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Introducción:

         Con la siguiente investigación se pretende poder comprobar que los trabajadores de una distribuidora de repuestos de la ciudad de Maracay; pueden ocasionar estrés laboral debido a la excesiva carga horaria, la exposición constante al entorno laboral externo, el contacto directo con el trato hacia al cliente y otras razones causantes que el mismo trabajo ofrece; el cual influye en la satisfacción que el trabajador siente por la labor que desempeñan.

          Los constantes cambios que se producen en el entorno y las nuevas tecnologías, provocan variación en la naturaleza del trabajo. Ello implica nuevos retos e incremento de las demandas al trabajador, todos estos problemas producidos debido a las exigencias que enfrentamos diariamente, se engloban en un solo término que conocemos como "estrés".

         En el ámbito Organizacional, se habla de estrés laboral, que es un fenómeno que afecta a un alto porcentaje de trabajadores en todo el mundo industrializado, y que conlleva un costo personal, psicosocial y económico muy importante. El estrés laboral se ve relacionado con la satisfacción laboral que implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influyen de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados. También puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.

        El tema de la satisfacción laboral, ha sido estudiado como consecuencia de la capacidad de la organización por generar un contexto adecuado para sus miembros; también es determinante del desempeño individual, como la salud y de resultados organizacionales, como las tasas de ausentismo, rotación o indicadores de productividad.

       Este trabajo fue realizado por estudiantes de la Escuela de Psicología de la Universidad Bicentenaria de Aragua,  y forma parte de la entrega de un informe final de un proyecto de psicología experimental.

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Objetivo General

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        Analizar las estrategias de afrontamiento y la satisfacción laboral en el personal femenino del departamento de ventas de la Distribuidora Milparts Import C.A.

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Objetivos Específicos:

1. Diagnosticar cual es la estrategia de afrontamiento en el personal del departamento de ventas de la Distribuidora Milparts Import C.A.

2. Describir el grado de satisfacción laboral del personal del departamento de ventas de la Distribuidora Milparts Import C.A.

3. Determinar la relación entre las estrategias de afrontamiento y el nivel de satisfacción laboral del personal del departamento de ventas de la Distribuidora Milparts Import C.A.

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Planteamiento de Hipótesis:

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• Hipótesis de Investigación (Hi). El personal del departamento de ventas de la Distribuidora Milparts Import C.A. se encuentra expuesto constantemente a situaciones de estrés, el cual impacta en su satisfacción laboral.

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• Hipótesis Nula (Ho). El personal del departamento de ventas de la Distribuidora Milparts Import C.A. se encuentra expuesto constantemente a situaciones de estrés, el cual impacta en su satisfacción laboral.

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Definición de Variables:

         Las estrategias de afrontamiento pueden definirse como las actitudes, comportamientos e incluso pensamientos que las personas utilizan para responder, de la forma más adecuada posible, a la demanda de una situación. Lazarus y Folkman la definieron como procesos cognitivos y conductuales que las personas desarrollan para dar respuestas a las demandas de diferentes situaciones. Desde este punto de vista pueden existir estrategias de afrontamiento más saludables o beneficiosas y respuestas más disfuncionales, en la medida en que no ayudan a que el profesional se perciba satisfecho.

        Por otra parte, existen definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como estado emocional o respuestas afectivas (Locke, 1976). Este autor concibe la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del trabajador. Las características del propio trabajo y las de cada trabajador condicionarán esa respuesta afectiva.

       En concreto, algunas definiciones consideran la satisfacción laboral como una actitud generalizada ante el trabajo (Brief, 1998; Peiró, 1984) o como la satisfacción laboral en diferentes facetas (Peiró, 1984; Warr, Cook y Wall, 1979). En general las facetas de satisfacción laboral más mencionadas se refieren a la empresa, al contenido del trabajo, salario y condiciones de trabajo (Alonso, 2008). Warr, Cook y Wall (1979) diferenciaron entre satisfacción laboral extrínseca e intrínseca. La primera se centra en la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo, como:La jornada laboral, la remuneración o las condiciones físicas del trabajo. La satisfacción laboral intrínseca aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción y aspectos relativos al contenido de la tarea.

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Conceptos:

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• Estrategia:Según la RAE  (Del lat. strategĭa, y este del gr. στρατηγία).

1. f. Arte, traza para dirigir un asunto.

2. f. Mat. En un proceso regulable, conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento.

• Afrontamiento: Según la RAE  (Del lat. *affrontāre, de frons, frontis, frente).

1. 1. m. Acción y efecto de afrontar.

• Estrés: Según la RAE (Del ingl. stress).

1. m. Med. Tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.

• Satisfacción: Según la RAE (Del lat. satisfactĭo, -ōnis).

1. f. Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.

2. f. Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja, sentimiento o razón contraria.

3. f. Presunción, vanagloria. Tener mucha satisfacción de sí mismo.

4. f. Confianza o seguridad del ánimo.

5. f. Cumplimiento del deseo o del gusto.

6. f. Una de las tres partes del sacramento de la penitencia, que consiste en pagar con obras de penitencia la pena debida por las culpas cometidas.

• Intrínseco: (Del lat. intrinsĕcus, interiormente).

1.adj. Íntimo, esencial.

• Extrínseco: (Del lat. extrinsĕcus).

1. adj. Externo, no esencial.

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Aplicación de Instrumento:

       El estudio contempló  el desarrollo del trabajo de campo en la Distribuidora de Repuestos Milparts Import, C.A. Ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua, donde existe una población de 27 vendedores, específicamente de los cuales se tomó la muestra. Para ello se seleccionó un grupo de 10 trabajadores que asisten con regularidad a las instalaciones de la compañía, a fin de lograr adquirir las características individuales de los mismos.

           La muestra estuvo conformada por una parte de la totalidad de la población ya que la misma es finita y permite según Bavaresco (2000) “relacionar las características en sus causas, a través, de una población pequeña”. (p.95). El grupo de participantes de la investigación estuvo conformado por 10 trabajadores.

        Durante el trabajo de campo, los investigadores junto al personal de la compañía demostraron

 interés y disposición para llevar a cabo la actividad establecida. También se puede destacar que en todas las ocasiones, los miembros de la organización demostraron una actitud favorable hacia la atención de la investigación.

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Confiabilidad:

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      Por tratarse de instrumentos con ítems con escala tipo Likert, se calculará la confiabilidad por el método alfa de Cronbach.

Validez Teórica .

       En el caso del Inventario de Estrategias de Afrontamiento, los resultados mostraron unas excelentes propiedades psicométricas superando incluso las del estudio original: ocho factores explicaron un 61 % de la varianza con sólo 40 ítems (frente a los 72 que explicaban un 47 % en el instrumento original) y obtuvieron coeficientes de consistencia interna entre 0,63 y 0,89. La validez convergente se comprobó utilizando las inter-correlaciones entre escalas y las correlaciones con disposiciones de personalidad (NEO-FFI) y eficacia percibida del afrontamiento. Conclusiones: El CSI se comportó de forma válida y fiable en la evaluación de la utilización de estrategias de afrontamiento en una amplia variedad de situaciones.

     Así mismo, en el caso de la Escala de Satisfacción Laboral, los datos técnicos de las escalas obtenidos por los autores son los siguientes:

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• Satisfacción General:

Media 70,53

7

Desviación típica 15,42.

Coeficiente alpha  entre 0,85 y 0,88.

Test-retest a 6 meses 0,63.

• Satisfacción Intrínseca:

Media 32,74.

Desviación típica 7,69.

Coeficiente alpha entre 0,79 y 0,85.

• Satisfacción Extrínseca:

Media 38,22.

Desviación típica 7,81.

Coeficiente alpha entre 0,74 y 0,78.

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Análisis de lo resultados:

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• Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI):

Este inventario permite la evaluación de las siguientes dimensiones:

1. Resolución de problemas. 2) Autocrítica. 3) Expresión Emocional. 4) Pensamiento Desiderativo. 5) Apoyo Social. 6) Reestructuración Cognitiva. 7) Evitación de Problemas.      

8) Retirada Social.

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1. ​

Para el momento de la aplicación del cuestionario, el departamento de ventas de la Distribuidora de Repuestos Milparts Import, C.A. está respondiendo como grupo ante las situaciones que les generan estrés, de la siguiente manera:

1. Resolución de Problemas: 40%    2)  Autocrítica: 75%    3)  Expresión Emocional:  60%                     4) Pensamiento Desiderativo: 45%  5)   Apoyo Social: 60%    6) Reestructura Cognitiva:   70%  7) Evitación de Problemas:    70%    8) Retirada Social 80%

• Escala de Satisfacción Laboral:

Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a:

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1. Satisfacción general. 2) Satisfacción extrínseca. 3) Satisfacción intrínseca.

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general. Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien, debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56 (satisfacción extrínseca).

       Lo expuesto anteriormente, sirve de sustento para establecer que al momento de la aplicación de

los instrumentos, el nivel de la Satisfacción General de dicha muestra se encuentra: Satisfecho. Así mismo, la Satisfacción Intrínseca también se encuentra en un nivel: Satisfecho. Por último, al igual que las escalas anteriores, la Satisfacción Extrínseca se encuentra en un nivel: Satisfecho.

        Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base radica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las propias características de las personas. Por tanto esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no de las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para la determinación de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condiciones.

        Es interesante la obtención de estos tres índices para cada área de una organización, por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de forma rápida posibles aspectos problemáticos.

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Conclusión:.

        Los resultados de esta investigación indicaron que el personal del departamento de ventas, muestra un nivel de Satisfacción Laboral: Satisfecho. Aun cuando se encuentran constantemente en situaciones que le generan estrés. Lo cual indica, que no se cumple la hipótesis de investigación; y por el contrario, se corrobora la hipótesis nula.

Al llevar a cabo la investigación, el grupo experimental presentó una conducta que no era la esperada, desechando así, la hipótesis de investigación. En dicho personal, el estrés laboral no Genera insatisfacción laboral.

      Así también se concluye que desde el punto de vista psicológico, se debe tener en cuenta la importancia de estas variables al momento de trabajar con los miembros de una organización para aplicar técnicas y herramientas que ayuden en el proceso de maduración y crecimiento tanto en la vida laboral, social y familiar.

Recomendación:

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Darle un periodo de tiempo más extenso al proyecto para obtener mayores resultados en el mejoramiento del comportamiento dentro del área laboral, así como también dentro del ambiente social y familiar en la que se desarrollen los trabajadores.

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George Catouche 

Venezolano-Psicólogo Organizacional.

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        No imagino otra forma de empezar estas líneas, sino expresando la gran satisfacción que siento, de entrar al mundo organizacional en un momento tan importante como el que se está viviendo en el área de Recursos Humanos en estos tiempos.Diferentes aspectos impulsan dichos cambios, pues claro, es evidente que en este nuevo siglo que recién comienza no hacemos las cosas como en el siglo pasado; si bien hemos aprendido de este, también hemos evolucionado.

        Pasar de la era industrial a la era de la información, no es una cuestión tan fácil como el simple hecho de solo decirlo. Con el fenómeno de la globalización mundial, las organizaciones han tenido que adaptarse rápidamente a los cambios algunos de los cuales por cierto, se presentan de forma atropellada  con la finalidad de mantenerse competitivos en el mercado en el cual se desenvuelven. Aquellos que se han negado a hacerlo, han tenido que pagar sus consecuencias.

      El factor económico es uno de los aspectos que ha promovido una nueva manera de hacer las cosas, pero no es el único; también nos hemos visto influenciados por factores: políticos, sociales, culturales, jurídicos e incluso tecnológicos, actualmente las empresas gozan de más y mejores herramientas tecnológicas que las que tenían en el pasado. Sin embargo, el proceso de cambio no estaba completo, como sabemos faltaba algo más. Estos grandes cambios, de los que trato de hablarles, lo ha venido realizando el Departamento de Recursos Humanos; quien ha tenido que reencontrarse con un nuevo paradigma que le permita acomodarse y salir victorioso ante esta situación. Incluso, las organizaciones han ido cambiando los conceptos y las prácticas gerenciales para obtener el máximo rendimiento de las personas en sus actividades, sin perder de vista las relaciones personales ya que el manejo apropiado de los trabajadores conlleva a un mejor clima organizacional. De esta manera, dicho proceso no queda solo reflejado en un simple cambio de nombre al Departamento. Sino que se atreve a ir más allá.

       En este sentido, el reto que se presenta a la nueva Gestión del Talento Humano es volcar todos sus esfuerzos en atender efectivamente a los miembros de la organización que son quienes conocen a profundidad todas las actividades que se desarrollan en las empresas y son además quienes le dan vida.

        Para ello, según Chiavenato (2010) “la Gestión del Talento Humano debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales y de este modo, se beneficien ambas partes”.  De manera que, la gestión moderna de las personas entiende que los miembros de la organización son seres humanos y no simplemente un activo más que pueden manejar a su antojo. Entiende también que son activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Finalmente, el mayor logro en cuanto al cambio de paradigma se refiere, es el hecho que vemos a las personas como socios de la organización, quienes si bien es cierto que quizá no han invertido dinero en la misma, si invierten esfuerzos, responsabilidad, compromiso, dedicación, entre otras cosas, con el anhelo de recibir beneficios de estas inversiones.

          La razón, según Chiavenato (2010) “es que en la actualidad los principales componentes de costo de un producto son I&D (Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e información. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad organizacional”.

       Teniendo esto en cuenta, la nueva Gestión del Talento Humano, dedica sus esfuerzos en los procesos de captación, selección, capacitación, inducción, entrenamiento, desarrollo, entre otras, por considerar que el manejo de las habilidades y características humanas -que hacen que una organización se distinga de otra- es el activo más preciado de la compañía; y además, es la verdadera ventaja que pueden llegar a tener sobre la competencia.

        Así, los procesos de trabajo de la Gestión del Talento Humano, como lo son: la admisión del personal: integrar nuevos talentos; aplicación del personal: diseño de las descripciones de cargos; compensación del personal: motivación de los trabajadores; desarrollo de personas: capacitación y entrenamiento; mantenimiento de personas: condiciones ambientales favorables;y evaluación de personas: control y observación de los resultados. Son fundamentales para mantener la eficacia y la organización dentro de la empresa.

       Estos procesos, se deben llevar a cabo con la intención de dirigir la planeación estratégica orientada hacia el futuro y el destino de la organización y sus miembros, analizando informaciones y evaluando situaciones provenientes del contexto interno como externo. De manera que, se pueda estar preparado ante los cambios que se presenten, logrando así que las estrategias a utilizar estén enmarcadas siempre por la misión y visión de la empresa.

       Según Chiavenato (2010), dicha planeación debe estar integrada por: objetivos rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario; objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización; y objetivos de perfeccionamiento: sirven para apalancar los resultados actuales de la organización, con el fin de incrementar o mejorar lo que ya existe; con la finalidad de definir los procedimientos adecuados para alcanzar las metas organizacionales.

      Aunado a esto, existen también una serie de procesos de apoyo con los que ahora cuenta la nueva Gestión del Talento Humano, y que se encuentran constituidos por una serie de métodos necesarios para poder lograr la operación de los procesos estratégicos, entre los que destacan: el Coaching: guía y apoyo, el Mentoring: proceso de aprendizaje personal, el Empowerment: iniciativa para actuar por sí mismo y el Outplacement: desvinculación asistida. Llevados a cabo, con la intención de solucionar alguna problemática que emerja en la organización y que pueda estar afectando su curso y con él los objetivos.

     Finalmente, es importante destacar que la Gestión del Talento Humano en las organizaciones latinoamericanas y específicamente las organizaciones que hacen vida en territorio venezolano, se encuentran trabajando orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, para estar a la altura de la visión global para la competencia y su posición relativa de los productos y servicios. Lo que implica, una preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organización. Inculcandoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de realización personal plena.

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George Catouche 

Venezolano-Psicólogo Organizacional.

La cultura es el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano. En líneas generales, se puede suponer que no existen culturas perfectamente buenas o perfectamente malas, sino que de alguna manera cada sociedad posee características propias que la diferencia y la distingue de las demás sociedades. Y de hecho, es una muy buena manera de comenzar el presente ensayo, ya que nos invita a quitarnos el velo de los prejuicios y/o estereotipos que en algún momento nos hemos formado de una sociedad en particular.

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Así que, lo que realmente debemos hacer es aprender a descifrar cómo funcionan y cómo debemos manejarlas para sacar lo mejor de ellas.Específicamente, en el campo laboral, que es el tema que hoy nos reúne. De esta manera, se espera que al final de este recorrido, el lector tenga una idea más clara acerca de cómo influye la cultura venezolana en la dinámica organizacional. Porque hasta para querer modificar la forma en que trabaja determinada organización es necesario el manejo de dicha información, para saber de alguna manera, cuál será el camino a llevar a cabo para que los objetivos sean alcanzados.

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En este sentido, la dinámica organizacional y la generación de determinados climas son elementos esenciales para el buen funcionamiento de la organización, convirtiéndose en términos muy comunes y utilizados en el medio profesional.

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La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y la toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras.

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Pero, ¿Cómo es el entorno cultural en las organizaciones que hacen vida en nuestro país?

De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad.

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Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según sus países.

En Venezuela, por ejemplo, el entorno socio-cultural se caracteriza por:

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*El colectivismo: es la integración a grupos de gran tamaño, fuertes y cohesivos, que van desde la familia extendida hasta la organización social y empresarial, que ofrecen protección a cambio de lealtad incondicional.​

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*Los roles tradicionales de género: siendo predominante la masculinidad. Que es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación.

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*La percepción de distancia respecto al poder: es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto. Ubicándonos en 81 % en esta dimensión.

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*El esfuerzo por evitar la incertidumbre: es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos. Obteniendo un 76 % en dicha dimensión, siendo la media de Latinoamérica 80 %.

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*la orientación a largo plazo: lo urgente sobre lo importante. Con un puntaje de 10 %.

Las características del entorno cultural específico tienen efectos recíprocos sobre la estructuración de las organizaciones y la dinámica de la población.

Así pues, en el marco de las características socio-culturales de Venezuela, la mayoría de las organizaciones tienden a estructurarse sobre la base de cuatro modalidades de gobiernos. Los cuales son:

*República: se caracteriza por poseer una estructura horizontal, referencia colegiada, liderazgo colectivo, valores dinámicos, relaciones afectivas, comunicación asertiva y mejoramiento continuo.

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*Anarquía: se caracteriza por tener una estructura indefinida, referencias múltiples, liderazgo atomizado, valores mutables, relaciones instintivas, comunicación pragmática y status quo indefinido.

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*Tiranía: se caracteriza por poseer una estructura vertical, referencia única, liderazgo autoritario, valores tradicionales, relaciones de obediencia, comunicación imperativa y la preservación del status quo.

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*Monarquía: se caracteriza por tener una estructura piramidal, referencia única, liderazgo carismático, valores tradicionales, relaciones corteses, comunicación de forma y la preservación del status .

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Finalmente, se espera que estos datos sirvan de su interés así como de mucha utilidad a la hora de trabajar en las organizaciones de origen venezolanas. Y recuerde: “El hombre crea cultura y mediante la cultura se crea a sí mismo”.

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George Catouche 

Venezolano -Psicólogo Organizacional.

El inicio de la Psicología Organizacional se remonta al principio del siglo xx, fueron registrado pequeños estudio realizado por científicos de la época.

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La psicología organizacional debió esperar el inicio de la primera guerra mundial con  Walter Dill Scott fue el Psicólogo pionero en la realización de una investigación donde detectó y se apartó de las tropa aquello soldado que reflejaran indicadores de padecer déficit mental, esto no fue el impulso suficiente para catapultar a la psicología industrial como tendencia pero si el primer paso.

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 El inicio de la segunda guerra mundial con investigaciones realizada con más apoyo, la psicología logró dar el impacto, y la implicación con éxito  en la segunda guerra mundial, fue el factor detonante que incitó la aplicación de la psicología en el campo organizacional, Henry Ford fue un pionero en la utilización de la psicolgia industrial  con sus aporte de responsabilidad social, buscando el bienestar de sus trabajadores y reducción de costo.

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"Nota"

En tiempo de crisis surge  la oportunidades de inventiva y creatividad  por parte de los seres humano tal cual como lo enmarca la historia ,evita el estancamiento y producen cambios positivo y radicales, todas las crisis no son  sinónimo de fracaso depende de la manera cómo afrontemos la situación. 

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Jorge Caldera

Venezolano-Psicólogo Organizacional.

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Walter Dill Scott: Psicólogo Reconocido por realizar las primeras capacitaciones sobre la psicología a publicidad dirigido  a los  hombre de negocios de la época, "Grandes comerciante y empresarios", el excelente impacto que genero  dio el impulso que  lo ayudó a la publicación de dos libros,The theory of advertising (1903), que trataba de la sugestión y la discusión como medios para influir en las personas,

y The Psychology of Advertising (1908), que estaba dirigido a mejorar la eficiencia humana con tácticas

como imitación, competencia,lealtad y concentración.

Durante la primera guerra mundial Walter Dill scott fue decisivo con sus aporte de aplicaciones a las tropas militares razo, "soldados".

W.L. Bryan: Considerado como el psicólogo creador  y precursor de la psicología del trabajo su aporte consistió en cómo los trabajadores lograron desarrollar  y optimizar la habilidades para enviar y

 recibir código morse.

Durante  un discurso presidencial en la asociación psicológica Recomendó prestar atención a la dificultades que se presenta en la vida cotidiana, luego profundizó su estudio y explicó detalladamente las funciones que deben realizar los psicólogos en la la organizaciones sobre la vida diaria laboral de cada trabajador, Durante la conferencia cometió el citaba un texto escrito anteriormente por él, cometió un error se refería al estudio de la psicología individual y mencionó  industrial de esta manera ingresó a la historia de la psicología industrial.

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Henry Fayol: Ingeniero y gran teórico de administración de empresa, reconocido científico dedicó su vida a trabajar en grandes investigaciones en las organizaciones Alcanzando importantes puesto,  luego de su jubilación fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar; la división del trabajo "Repartir equitativamente las tareas", la disciplina "Implantó sentido de pertinencia en cada trabajador" , la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general.

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Frederick W. Taylor: De profesión ingeniero,Procedente de una familia acomodada,Frederick Taylor, abandonó sus estudios universitarios de derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar, Como obrero en una de las empresas Industriales siderurgicas de Filadelfia.Su formacion y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir, un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales.y fue de esa observación práctica de donde Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo,descomponiendolo en tareas simples, cronometrar las estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las áreas necesarias en el tiempo justo.evitando el derroche de movimiento  ocioso sin ningún tipo de fin productivo.

Wilhelm Maximilian Wundt: Fisiólogo,Psicólogo y filósofo, considerado como fundador de la psicología experimental, a consecuencia que creó el primer laboratorio de psicología  experimental estudio la experiencia inmediata y realmente lo que se puede observar, la sensación no es experiencia suficiente para establecer juicios afirmativo, la percepción el darse cuenta de la realidad, si posee para Wundt los atributos suficiente.

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Hugo Münsterberg: Pionero de la psicología aplicada, estableció las bases de la psicología industrial.

Discípulo de Wilhelm Wundt en Leipzig, obtuvo su doctorado en 1885. En 1891 participó en el primer Congreso Internacional de Psicología, celebrado en EE. UU., en el que William James le invitó a trabajar en el laboratorio de psicología de la Universidad de Harvard..

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Münsterberg relaciona las habilidades de los nuevos empleados con las demandas de trabajo de la organización. La psicología de Münsterberg y la eficiencia industrial estaban directamente relacionadas con las propuestas del taylorismo. Su mayor aportación en psicología en términos históricos es la del desarrollo de una teoría de la conciencia en la línea propuesta por James, si bien va un poco más lejos al suprimir la voluntad y reducir con ello la conciencia a sensación y conducta, siendo uno de los motores de la transformación de la Psicología en una “ciencia general de la conducta”.

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Nota: En cada uno de ellos esta gran peso y atributo  de lo que en la actualidad es la psicología organizacional, No nombrarlo cuando se hace referencia a la psicología es como olvidar que Simón Bolívar es el libertador de América.

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Jorge Caldera

Venezolano-Psicólogo Organizacional.